| 社会保険労務士 |
| 以下の業務を報酬を得て業として行う者を指す。・労働社会保険諸法令に基づく申請書等及び帳簿書類の作成 ・申請書等の提出代行 ・申請等についての事務代理 ・労務管理その他の労働及び社会保険に関する事項についての相談及び指導 |
| 特定社会保険労務士 |
| 紛争解決手続代理業務試験に合格した社会保険労務士で、通常の社会保険労務士の業務以外に以下の業務を報酬を得て業として行う者を指す。・都道府県労働局における個別労働関係紛争のあっせん手続の代理 ・都道府県労働委員会における個別労働関係紛争のあっせん手続の代理 ・都道府県労働局における男女雇用機会均等法の調停手続の代理 ・個別労働関係紛争について厚生労働大臣が指定する団体が行う裁判外紛争解決手続の代理（紛争価額が６０万円を超える事件は弁護士との共同受任が必要） |
| 労働基準法 |
| 労働者の労働条件の最低基準を定めた法律。労働者を使用するすべての事業場に適用される。 http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-aramasi.htm |
| 労働安全衛生法 |
| 労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的として作られた法律。 http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S47/S47HO057.html |
| 労働者災害補償保険法（労災保険法） |
| 業務上の事由または通勤による労働者の負傷、疾病、障害、死亡等に対して迅速かつ公正な保護をするため、必要な保険給付を行い、あわせて、業務上の事由又は通勤により負傷し、又は疾病にかかつた労働者の社会復帰の促進、当該労働者及びその遺族の援護、労働者の安全及び衛生の確保等を図り、もつて労働者の福祉の増進に寄与することを目的として作られた法律。 http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO050.html |
| 雇用保険法 |
| 労働者が失業した場合及び労働者について雇用の継続が困難となる事由が生じた場合に必要な給付を行うほか、労働者が自ら職業に関する教育訓練を受けた場合に必要な給付を行うことにより、労働者の生活及び雇用の安定を図るとともに、求職活動を容易にする等その就職を促進し、あわせて、労働者の職業の安定に資するため、失業の予防、雇用状態の是正及び雇用機会の増大、労働者の能力の開発及び向上その他労働者の福祉の増進を図ることを目的として作られた法律。 http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S49/S49HO116.html |
| 労働保険の保険料の徴収等に関する法律 |
| 労働保険の事業の効率的な運営を図るため、労働保険の保険関係の成立及び消滅、労働保険料の納付の手続、労働保険事務組合等に関し必要な事項を定めた法律。 http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S44/S44HO084.html |
| 健康保険法 |
| 労働者の業務外の事由による疾病、負傷若しくは死亡又は出産及びその被扶養者の疾病、負傷、死亡又は出産に関して保険給付を行い、もって国民の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的として作られた法律。 http://law.e-gov.go.jp/htmldata/T11/T11HO070.html |
| 国民年金法 |
| 老齢、障害又は死亡によつて国民生活の安定がそこなわれることを国民の共同連帯によつて防止し、もつて健全な国民生活の維持及び向上に寄与することを目的として作られた法律。 http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S34/S34HO141.html |
| 厚生年金保険法 |
| 労働者の老齢、障害又は死亡について保険給付を行い、労働者及びその遺族の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的とし、あわせて厚生年金基金がその加入員に対して行う給付に関して必要な事項を定めるものとする。 http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S29/S29HO115.html |
| 労働契約法 |
| 労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的として作られた法律。 http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H19/H19HO128.html |
| 次世代育成支援対策推進法 |
| 社会問題となっている急速な少子化の進行の対策を主に盛り込んだ法律。平成15年7月に成立・施行された。地方公共団体や事業主等に行動計画の策定をはじめとした次世代育成支援対策の推進の責務を明らかにしている。この法に基づき、一定数以上の従業員を雇用している企業は一般事業主行動計画を策定し、取組みを行わなければならない。 http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H15/H15HO120.html |
| 厚生労働省 |
| 「国民生活の保障・向上」と「経済の発展」を目指すために、社会福祉、社会保障、公衆衛生の向上・増進と、働く環境の整備、職業の安定・人材の育成を総合的・一体的に推進することを理念とする行政機関。 http://www.mhlw.go.jp/wp/publish/pdf/p03.pdf |
| 都道府県労働局 |
| 労働基準法等の監督機関として各都道府県に１つずつ置かれている機関。 |
| 労働基準監督署 |
| 労働基準法等の監督機関として各都道府県労働局内に複数ある機関。労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法等の法律に基づき、労働者の一般労働条件や安全・健康の確保・改善のため定期的に、あるいは労働者からの賃金不払や解雇等の相談を契機として、工場や事業場等に臨検監督を実施し、関係者に尋問したり、各種帳簿、機械・設備等を検査し、法律違反が認められた場合には、事業主等に対しその改善を求めたり、行政処分として危険性の高い機械・設備等の使用を禁止する等の職務を行っている。 http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyungyosei01.html |
| 公共職業安定所（ハローワーク） |
| 地域の総合的雇用サービスを行う公的機関。失業者に対し雇用保険の給付手続きを行うほか、求職者に対し職業相談・職業紹介を行う。事業主に対しては、人材の紹介のほか、助成金や給付金の支給を行うこともある。厚生労働省設置法に基づき設置されている。 http://www.hellowork.go.jp/html/list.html |
| 日本年金機構 |
| 平成22年1月1日、社会保険庁が廃止され新たに設立された機関。国から委任・委託を受け、公的年金に係る適用・徴収・記録管理・相談・裁定・給付等の一連の運営業務を担う。 http://www.sia.go.jp/top/kikou/01.pdf |
| 全国健康保険協会（協会けんぽ） |
| 平成20年10月1日、政府管掌健康保険が廃止され、新たに設立された機関。中小企業等で働く従業員やその家族が加入する医療保険制度を運営している。 http://www.kyoukaikenpo.or.jp/6,0,59.html |
| 年金事務所 |
| 日本年金機構の出先機関であり、事業所の調査、強制徴収、年金相談等の地域に密着した対人業務を行う。国から権限の委任を受けて、健康保険および厚生年金保険の資格取得確認等も行っている。 http://www.sia.go.jp/top/kikou/02.pdf http://livedoor.2.blogimg.jp/roumucom/imgs/d/5/d56917ca.gif |
| 社会保険（広義） |
| 医療保険、年金保険、雇用保険、労災保険、介護保険の総称。疾病、老齢・障害、失業、労災事故、介護等は生活上発生しうるリスクであり、このリスクに対し保険給付が受けられるよう保険制度が整備されている。 http://www.shaho.jp/shaho-syurui.htm http://ja.wikipedia.org/wiki/%E7%A4%BE%E4%BC%9A%E4%BF%9D%E9%99%BA |
| 社会保険（狭義） |
| 「社会保険（広義）」のうち、医療保険、年金保険および介護保険を指して呼ぶ。 |
| 労働保険 |
| 「社会保険（広義）」のうち、雇用保険および労災保険を指して呼ぶ。 |
| 私保険 |
| 国や地方公共団体が政策上行う保険ではなく、国民個人が任意で加入する保険。生命保険や損害保険等、目的に応じた多種多様な保険がある。 |
| 一般事業主行動計画 |
| 企業が、従業員の仕事と家庭の両立を図るための雇用環境や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などの取組みを行うため実施する計画。次世代育成支援対策推進法に基づき、「計画期間」、「目標」「目的達成のための対策とその実施時期」の3つの事項を定める必要がある。一般事業主行動計画は一般に公表することや雇用する従業員に周知する必要がある。 |
| 労働者 |
| 労働基準法では、「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義され、労働契約法では「使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者」と定義される。 |
| 使用者 |
| 労働基準法では、「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」と定義され、労働契約法では「使用する労働者に対して賃金を支払う者」と定義される。 |
| 労使協定 |
| 事業場における労働者の過半数代表と締結する協定のことをいう。労働者の過半数代表とは、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者をいう。 |
| 労働組合（ユニオン） |
| 原則として、労働者が主体となつて自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体をいう。日本では企業ごとに労働組合が組織されるケースが多くあったが、近年、その組織率は低下し、個人が個別に加入できるような組合が増加している。ユニオンともいう。 |
| パートタイマー |
| 1週間の所定労働時間が正社員の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者のことを指す。一般的には労働時間のほか、補助的業務を行う時給者を指す傾向が見られる。法律上は、「短時間労働者」と位置づけられている。 |
| フルタイムパート |
| 1週間の所定労働時間が正社員と同じ労働者で、補助的業務を行う時給者を指す傾向が見られる。法律上の「短時間労働者」には含まれない。 |
| アルバイト |
| 一般的には1週間の所定労働時間が正社員の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者で、本業とは別に臨時的収入を求めて働く労労働者のことを指す。 |
| 労働条件通知書 |
| 労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示した書面。明示する事項は口頭でもよいものと必ず書面によらなければならないものとある。 |
| 雇用契約書 |
| 労働条件の内容を契約書として書面にしたもの。労働契約は口頭でも成立するが、後々のトラブルを防止するために、労働条件を書面にして労使双方で確認することは近年、重要なことになっている。 |
| 身元保証人 |
| 労働者が業務上のミスや不正により会社に損害を与えたとき、労働者と連帯して責任を負う人のことを指す。入社時に身元保証人が署名・捺印した身元保証書を提出させるケースも多く見受けられる。 http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/saiyou/saiyou08.html |
| 解雇 |
| 労働者の合意なく、使用者の一方的な意思表示により雇用契約を解約すること。労働契約法第16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定されている。 |
| 整理解雇 |
| 業績の低迷など企業経営上、一定の人員削減が必要なときに行われる解雇のこと。原則として、人員整理の必要性、解雇回避努力義務の履行、被解雇者選定の合理性、手続きの妥当性、という整理解雇の4要件（4要素）を満たすことが必要とされている。 |
| 懲戒解雇 |
| 労働者が企業内秩序を乱したときに、就業規則上のもっとも重い懲戒処分として行われる解雇のこと。懲戒解雇の場合は即時に解雇し、退職金の全部または一部が不支給とされる例が多い。なお解雇予告、もしくは解雇予告手当を支払うことなく即時解雇するためには、所轄労働基準監督署長に解雇予告除外認定許可を申請し、その認定を受けなければならない。 |
| 解雇予告 |
| 使用者は労働者を解雇しようとする場合は、原則として少なくとも30日前に予告をしなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合や労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合は、労働基準監督署長の認定を受けることにより、予告は免除される。 |
| 雇止め |
| 有期労働契約の労働者の契約満了時に、契約更新を行わずに契約を終了すること。有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準においては、使用者は、有期労働契約の締結に際しては、更新の有無と判断の基準を、明示しなければならないとしている。 |
| 振替休日 |
| 事前に労働日と休日を振替える休日のこと。これにより振替える休日が法定（所定）休日であった場合でも労働日になるため法定（所定）休日割増賃金の支払いが不要になる。 |
| 代休 |
| 休日に労働させた代償措置として、事後に別の労働日に与える休日のこと。代休を与えても法定（所定）休日に働かせた事実に変わりはないため、法定（所定）休日割増賃金の支払いが必要となる。 |
| 是正勧告書 |
| 労働基準監督官が事業場に対し監督調査等を行い、労働関係法令違反があった場合に企業に対し交付する文書。是正事項と是正期日が記載されているため、事業場は是正期日までに指摘された違反箇所を是正し、報告しなればならない。 |
| 指導票 |
| 労働基準監督官が事業場に対し監督調査等を行い、労働関係法令に明確な違反があるわけではないものの、労働関係法令の趣旨に照らして改善した方が望ましいと思われる事項、後々労働関連法令の違反に繋がる可能性がある事項を改善すべき旨記載し、交付する文書。 |
| 36協定 |
| 正式には、「時間外労働・休日労働に関する協定」という。根拠規定が労働基準法第36条にあるため、一般的には「36協定」と呼ばれている。この36協定を締結し労働基準監督署に届け出ることにより、法定労働時間を超えてまたは、法定休日に働かせても労働基準法違反にはならないとする効果を持つ。但し、「時間外労働の限度に関する基準」という告示が出されており、延長時間の限度が設けられている。 |
| 労働時間 |
| 一般的に労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間を指す。 |
| 時間外労働（残業） |
| 一般的には所定労働時間を超えて労働する時間をいう。時間外労働には、労働基準法第32条で定める法定労働時間を超えて労働する時間外労働と、所定労働時間を超え、法定労働時間内で労働する時間外労働の2種類に分けて把握されることがある。前者を法定外労働、後者を所定外労働や法定内残業等と呼ぶことがある。 |
| 休憩時間 |
| 労働者が使用者の指揮命令から解放され、自由に利用できる時間のことをいう。使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては４５分以上を、８時間を超える場合には６０分以上を労働時間の途中に与える必要がある。 |
| 拘束時間 |
| 始業時間から終業時間までの時間のことをいう。労働時間と休憩時間の合計が拘束時間となる。 |
| 深夜 |
| 原則として午後10時から午前5時までの時間をいう。この時間帯に労働させた場合においては、法定の深夜割増賃金（2割5分）を支払わなければならない。また、原則として年少者、請求をした妊産婦には深夜労働をさせてはならないことになっている。 |
