「労働基準法を守るための就業規則」から、「会社を守る、社員を守る、社員のやる気を引き出す就業規則」へ変更しませんか？

平成28年8月に厚生労働省が発表した「平成27年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、総合労働相談件数は8年連続100万件超。内容は「いじめ・嫌がらせ」が4年連続トップとなっています。
大阪労働局あっせん員として私が向き合うあっせん事件も、最近はいじめ・嫌がらせ案件は確かに増えている感があります。解雇や雇止めに絡んで、もう少し会社と社員のコミュニケーションが取れていれば、相互の配慮があれば、こんな問題は起こらなかっただろうに、という事件も増えていると感じています。
　労働トラブル抑制には、制度構築（ルール作り）によるリスクヘッジももちろん必要ですが、風土改善による労使関係の改善も同様に必要といえます。

統一的ルールの必要性

現在では、働く人が多様化しています。
多様化しているのは、その「属性」と「就労形態」と「価値観」。
また、情報機器の発達により、リスクに対するマネジメントもより重要になっています。
こんな時代だからこそ、労働契約としての効力を持つ統一的ルールを定めた就業規則の整備が必要と考えます。

同時に、就業規則は、会社の目指している「経営理念」とそれを展開した「経営方針」「経営計画」を実行していくために、「一緒に働く社員はこうあってほしい」の思いを凝縮したものにしたいものです。

「会社を守る、社員を守る、社員のやる気を引き出す就業規則」

・会社を守る（コンプライアンス）
→ルールの明確化、問題社員への対応につながり
→結果、トラブル防止・リスク管理が可能になる

・社員を守る（安心・安全） →基礎となる安心感、公平感を与えることが可能になり
→結果、良い社員の確保につながる

・社員のやる気を引き出す（独自の工夫や制度）
→規程自体が社員に対する意思伝達の手段であり、
労働契約の基礎となる権利・義務が明確化し、労働環境改善につながる
→結果、モチベーションアップによる活性化につながる！

風土改善の大切さ

残念なことに、風土の良くない組織では社内トラブルも多く、社員の退職が頻発する傾向があり、これが続くと業績悪化の要因にもなります。
いくら素晴らしい制度を導入しても、風土次第でリスクヘッジとして機能しないことがあるということです。風土強化は、コミュニケーション強化です。
就業規則を社員（管理職やプロジェクトチーム）と一緒に作るということで、労働諸法令に関する知識と意識改革すると同時に、社員同士のコミュニケーションが図れたという事例があります。さらに、経営理念や方針や計画までご一緒して検討した事例もあります。
できることならば、社内の働き方改革とともに実施していただけたらと考えます。

導入の方法１

現在の規程の確認
現状のヒアリングと問題点の確認
方針の決定
ティムスよりリーガルチェックと改定案のご提示
御社での修正事項の確認
ティムスより改定案のご提示
御社での修正事項の確認
規程内容の確定
ティムスにて文言の精査と文書としての整形
従業員代表の方への説明と署名押印
最終版と就業規則（変更）届の提出
データの納品

導入の方法２

御社のプロジェクトチームを結成
（以下御社側はプロジェクトチームで対応）
現在の規程の確認
現状のヒアリングと問題点の確認
方針の決定
ティムスより改定案のご提示
プロジェクトチームにて修正事項の確認
ティムスより改定案のご提示
プロジェクトチームにて修正事項の確認
規程内容の確定
ティムスにて文言の精査と文書としての整形
従業員代表の方への説明と署名押印
最終版と就業規則（変更）届の提出
データの納品

導入の方法３

御社のプロジェクトチームを結成
（以下プロジェクトチームと）
現在の規程の確認
現状のヒアリングと問題点の確認
方針の決定
ミーティングにて第一章より労働法の解説とともに内容を確定していく
事例を示し、必要な内容は盛り込みながら、このミーティングを最終章まで行う。
（修正作業については、ティムスもしくは御社が担当。最初に取り決めます。）
ティムス（あるいは御社）より暫定版を作成
ミーティングにて内容の最終確定
ティムス（あるいは御社）にて文言の精査と文書としての整形
従業員代表の方への説明と署名押印
最終版と就業規則（変更）届の提出
（データの納品）

このほか、ご希望の方法で、対応してまいりますので、お気軽にご連絡ください。